面对HR招人难、留人难的问题,笔者认为若要实现成功的招聘,不妨可以从提升新员工入职体验出发,全面的进行员工赋能。作为一名HR元老,身边自然不缺同行朋友。每逢聊天,或多或少存在一些关于工作的抱怨,比如招聘:现在的人真难招,好不容易来一个合适的,到报到的时候又被放鸽子了;好不容易入职一个,工作不到一个月又离职了,有的甚至第二天就不来了。曾经笔者也会为员工的流失而烦恼,自从企业选择人事软件协助人力资源管理以后,员工留用情况正悄然的发生着变化。为此,笔者就结合目前使用的i人事来进行具体分析。

　　刚入职的员工对于新环境陌生,内心敏感非常正常,这并不是一种无法化解的现象。根据员工离职潮特征,笔者总结出了一条员工离职生命线。

　　stage 1:入职第一天

　　通常情况下,第一天入职的员工在行为举止上都格外小心翼翼,他们对周围环境尤其敏感,比如办公室文化、工作方式、入职培训内容等,都会影响到新员工的情绪。许多HR没有意识到的是,成功的新员工引导不是例行公事,而是需要不落俗套的、人性化的对待。

　　在这一天,新员工接受HR部门制定的入职培训,建立员工归属感,使其更快的适应公司和工作要求。员工完成培训后还可以通过i人事进行人才驱动力在线测评,该测评可由HR主动发起,主题及内容均可以根据期望目的来自行定义,有助于加强员工对自身工作职责、岗位情况、职业规划的认知。若测试通过,系统还有小红花赠送,此“小红花”功能也是i人事对员工积极性打造的重要举措,旨在细微之处体现员工关爱,彰显温情智慧。

　　stage 2:入职六个月内

　　作为“探索期”的前半年,是员工与企业建立友好关系的关键时期,企业有必要循序渐进的向员工传递企业文化、业务目标和价值观,部门也可协助员工进行工作内容梳理及工作方式引导,让员工明白岗位需求、工作职责、以及业绩目标。(了解详情百度搜索i人事官网)

　　在入职半年内,员工每天都可以尝试i人事整套自主办公流程,比如移动考勤、在线申请、绩效、审批等等,完全不受时间地点等条件限制。对于千禧一代员工来说,这种移动办公的方式更符合他们追求自由、独立自我的价值主张。与此同时,也会让员工对企业平台的依赖更加紧密、无缝。就拿绩效来说,员工在线发起自我考核方案,上级领导审批后进入执行阶段,一方面做到了绩效考核流程精简,另一方面实现了员工自我管理与激励的目的。艾米顿在《智慧的觉醒》的书中说:“创新过程必须是按照‘由中而上而下’的模式设计,这种自下而上的管理方式让员工拥有更多主动权与决策权,非常受企业的推崇,对于离职率的降低起到非常大的作用。

　　stage 3:入职两年左右

　　两年左右离职的员工,离职原因多半与企业文化有关系。他们一般对企业、职业发展已经完全了解,甚至包括公司战略。作为HR,若要发现公司文化与员工价值观冲突到一定程度,就要立刻做到自省,察觉内部的不良因素,采取合理措施减少人员流动。

　　纵观员工离职率低的公司,必定是企业文化做的好的公司。为了使员工尽快融入企业,HR们也会对员工进行多方位的企业文化渗透。比如行为文化,借助i人事,可以从“榜样人物”方面入手,通过在线考勤、绩效、请假等模块的数据互通来进行统计分析,评选优秀员工,以此达到自我激励的作用与目的。亦或者通过在线课程培训传播企业理念,共享价值体系,使员工切实参与到企业文化管理中。值得一提的是,正因i人事的功能与用途覆盖了员工全生命周期,才使全员更迅速的接收到最新的企业文化,保证了员工的工作积极性与忠诚度。

　　stage 4:入职五年或以上

　　随着“智力共享”时代的深化,甚至出现了五年以上员工的离职潮。可是,能在一家公司从事五年甚至更久的员工,对企业文化的认可度还是较强的。之所以离职,也很有可能与职业发展有关,比如学习不到新技能、薪酬提升空间不大,甚至是企业发展缓慢,员工上升空间受局限。这个阶段离职的员工,对企业损失最大!

　　对于管理层来说,i人事可帮助他们专注业务拓展与战略决策,梳理管理流程、简化管理事务、提升管理效率,减少被事务性工作牵绊的时间和精力,从而使企业竞争力获得显著提升。在员工自助端,i人事更是实现了全员附能,在调动员工能动性的前提下,赋予员工全新工作体验,如碎片化学习工具,满足自我成长需求;人人参与企业管理,为企业发展献言献策;员工关系互联,增强组织凝聚力。(了解详情百度搜索i人事官网)

　　综述,笔者认为:好公司不在乎大小,但一定要拥有良好的企业文化和让员工当家做主的权利。若是企业肯把大部分决策权下放给中下层,最高层只负责组织的长远战略和与组织长远利益有关的重大决策,员工自然而然的进入自我管理、自我协调、自我发展的境界,离职潮必然不复存在。