百年企业传之以德，朝露企业失之以利。

　　一家传承百年的企业，制造得以延续、服务得以承继、产品得以信赖，其依靠的必然是这家企业的内在文化。而企业文化的形成，或许在创业初期可以凭借创业者个人英雄式的精神领袖作用，但随着企业的发展成长、直至成熟壮大，所倚仗的必然是整个员工团队在公司文化形成中的自我认知与目标实现。

　　为适应公司发展需求，12月20日金大师绩效管理体系——OKR培训专场首次开课，讲师为金大师吕军亮，公司主要管理层参加了培训。本期培训目标主要以OKR基本概念、了解目标管理、如何制定目标以及OKR实施细节展开。

　　什么是“OKR”，为什么要实现目标管理？

　　吕军亮首先介绍了OKR的基本概念。所谓“OKRs”,即“Objective + Key Results”的缩写，是一个将员工个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架，是一种帮助整个公司目标一致，聚焦在最重要的事情上的管理方法。作为一种组织管理工具，OKR背后体现的是组织文化与管理理念。

　　区别于传统的KPI指标，OKR不再以“胡萝卜+大棒”简单粗暴的激励方式驱动员工，取而代之的是，通过发现员工内在动机、关注行为内在成就感来实现员工自主、专精的工作状态。简单的说，施行KPI指标考核的公司更像是一个机械化的工厂，而OKR的管理则使得企业成为一个目标一致的家庭。

　　一家成功的企业绝不是唯利是图，而应该是以追求多方共赢为理念的团队，而这与金大师成立以来始终坚持的“成人达己”服务理念不谋而合。

　　什么是好的“O”，如何制定并把握细节？

　　每个团队有整体的目标，而每个员工作为一个完整的个体，也有自身的需求，唯有将个体需求与整体目标实现有机整合，才能最大程度地激发团队活力，顺带提升工作效率。

　　在OKR管理中，制定一个“好的目标”显得至关重要，它不再是领导层的判断，而是整个团队通力合作的结果。

　　制定一个“好的目标”需要考量五个细节，组成“SMART标准”。其一，目标要具体明确、结果导向，即Specific；其二，目标要可测量，或可判断和验证，即Measurable；其三，目标要纵向一致，横向协同，即Aligned；其四，目标是现实的，重点是有挑战性的，即Realistic；其五，目标要有完成时间以及里程碑，即Timetable。

　　OKR是一个兼具整体化目标与阶段性关键成果的管理体系，它能够帮助企业更敏捷地发现工作中的每一个瓶颈，更及时地解决发展中碰到的每一个问题。

　　随着互联网时代的发展，企业中每一个员工所潜在的创新能力越发地显现了它的重要性，甚至逐渐成为互联网企业发展的核心竞争力。在这样的背景下，OKR管理体系受到了来自更多企业的采纳，也不断地显示了其长于KPI指标的优越之处。未来，金大师将逐步推进OKR绩效管理，统一目标聚焦成果，努力提升客户服务品质，完善客户投资体验。